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XII
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2.6 Barrieren gegen die Veränderungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
3 Den Kulturwandel managen – Anforderungen an Führungskräfte
. . . . . . . 39
3.1 Das mittlere Management – zwischen allen Fronten . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
3.2 Spezielle Anforderungen an Führungskräfte beim Kulturwandel . . . . . . . 42
3.2.1 Persönliche und soziale Kompetenz (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3.2.2 Kulturverständnis (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
3.2.3 Kenntnisse des Businesskontexts (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
3.3 Erforderliche operative Kompetenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
3.3.1 Kommunikationsmanagement (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
3.3.2 Beziehungsmanagement (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
3.3.3 Prozessmanagement (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
3.4 Fazit: Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte? . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
4 Der Prozess des Kulturwandels im Überblick
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
4.1 Vorbereitung (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4.2 Analyse (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
4.3 Konzeption (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
4.4 RollOut (4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
4.5 Nachhaltigkeit (5) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
4.6 Grundsätzliches zum Thema Kommunikation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
4.7 Fazit: Der Prozess der Kulturveränderung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
5 Vorbereitung des Kulturwandels
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5.1 Schaffung von Projektstrukturen und Auftragsklärung (1) . . . . . . . . . . . . 60
5.1.1 Steering Committee . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
5.1.2 Projektteam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
5.1.3 Sounding Board . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
5.2 Externe Unterstützung eines Veränderungsprozesses (2) . . . . . . . . . . . . . 63
5.2.1 Exkurs: Das Für und Wider externer Unterstützung . . . . . . . . . . . 63
5.2.2 Auswahl externer Berater – eine Prozessbeschreibung . . . . . . . . . 65
5.2.3 Briefing Dokument . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
5.2.4 Auswahlkriterien für Beratungsinstitute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
5.2.5 Der Auswahlprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
5.3 Kommunikation während der Vorbereitungsphase . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
5.4 Fazit: Strukturen schaffen, um den Wandel zu gestalten . . . . . . . . . . . . . . 66
6 Analyse – Bestimmung des Status quo
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6.1 Kontextanalyse (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
6.2 Analyse der Unternehmenskultur (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71