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Schock (1)
Ein Individuum oder eine Organisation wird mit einer kritischen Nachricht
konfrontiert, die tiefgreifende Veränderungen erforderlich machen wird. Ein Weiter-so-
wiebisher ist nicht mehr möglich. Wenn die Nachricht (weitgehend) aus heiterem Him
mel kommt, ist die erste Reaktion häufig Schock und Erschrecken.
Ungläubigkeit (2)
Ein klassisches Reaktionsmuster heißt dann zunächst: „Das kann
doch nicht sein. Bislang hat doch alles gut funktioniert und das Unternehmen war doch
erfolgreich.“ Ungläubigkeit macht sich breit. Wenn die Nachricht nicht wahr sein kann,
dann besteht auch keine Notwendigkeit, etwas zu verändern. Das angeschlagene Selbstbe
wusstsein findet wieder zu alter Stärke zurück.
Rationalisierung (3)
Die Zeit schreitet voran und die Probleme nehmen nicht ab. Im
Gegenteil, der Zustand hat sich weiter verschlechtert. Trotz intensiver Bemühungen
schreitet der Einbruch am Markt weiter voran. Alle Ausflüchte oder Erklärungen nüt
zen letzten Endes doch nichts, man muss der Realität ins Auge sehen – die Situation hat
sich insgesamt verschlechtert. Man hat das Problem offenkundig nicht im Griff. Folglich
nimmt auch in der eigenen Wahrnehmung die Kompetenz ab, mit den bisherigen Mitteln
das Problem zu bewältigen. Dem Einzelnen wird also bewusst: Weiter-so-wie-bisher geht
nicht mehr.
Akzeptanz der Realität (4)
Die Botschaft ist endlich angekommen. Das Unternehmen
kann nicht ohne weitgehende Eingriffe wieder auf die Beine kommen. Was auf der rati
onalen Ebene längst verstanden, aber nicht eingestanden wurde, wird jetzt auch emotio
nal akzeptiert. Wenn das Problem mit den bisherigen Mitteln nicht gelöst werden kann,
dann müssen neue Mittel und Wege gefunden werden. Und es ist jetzt keine Zeit mehr zu
verlieren.
Austesten (5)
Die Suche nach praktischen Lösungen wird ernsthaft in Angriff genom
men. Verschiedene Optionen und Maßnahmen werden ausprobiert. Nicht alles gelingt auf
Anhieb. Notgedrungen passieren auch Fehler. Damit muss man leben. Aber letztendlich
sind Fortschritte erkennbar. Langsam gewinnt die Organisation wieder das Vertrauen in
die eigenen Fähigkeiten zurück, das Problem in den Griff zu bekommen.
Neue Sinnsuche/Identität (6)
Im Laufe des Prozesses hat sich ein neues Verständnis
davon entwickelt, was die Organisation in Zukunft leisten muss und was sie bereits hinter
sich gelassen hat. Am Ende steht eine neue Identität, mit erstarktem Selbstbewusstsein,
auf die neue Situation kompetent und wirkungsvoll reagiert zu haben.
Hierbei gilt zu beachten: Menschen befinden sich zu Beginn eines Veränderungsprozesses
an den unterschiedlichsten Stellen der Veränderungskurve. Jemand, der bereits an neu
en Lösungen arbeitet, befindet sich ein einem gänzlich anderen Zustand als jemand, der
gerade mit der Tatsache konfrontiert wurde, dass seine bisherige Arbeit nicht mehr den
Anforderungen entspricht. Diese unterschiedlichen Ausgangslagen müssen berücksichtig